¿Por qué es necesaria la reforma laboral?

España y desempleo son dos sustantivos que suelen ir de la mano. El desempleo estructural en España ha sido excesivamente alto desde 1980, es fácil ver la tasa de paro española a menudo por encima del 15%. Pero además, cada vez que el ciclo económico es recesivo o simplemente deja de ser expansivo la tasa de paro se dispara. En varias ocasiones el desempleo ha llegado a alcanzar tasas superiores al 20%, el pico de la tasa de paro se produjo en el primer trimestre de 1994 con un 24,55% y casi 4.000.000 de parados. A partir de ese momento comenzó un ciclo expansivo de la economía, acompañado de un descenso continuo del desempleo que cayó en 2007 hasta el 8,3% de la población activa y 1.760.000 parados. En la actualidad con la crisis que estalló en ese mismo año volvemos a encontrarnos con unos números desastrosos, la tasa de paro está en el 22,85%, una cifra muy cercana al pico alcanzado en 1994.

Estas grandes oscilaciones y el alto porcentaje de paro estructural se pueden explicar en parte por las rigideces internas del mercado laboral español, además de otros factores: la imposibilidad de reducir los costes laborales cuando el contexto económico se presenta negativo para las empresas, esta es una de las principales causas del aumento de la tasa de paro. Otros aspectos que han lastrado la creación de empleo y el crecimiento de las empresas han sido el elevado subsidio por desempleo, la ampliación en el tiempo de los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, eliminado la posibilidad realizar ajustes vía salarios, las enormes diferencias entre los trabajadores indefinidos y los temporales.

Fuente INE

La actual reforma laboral busca mejorar varios de estos aspectos, las medidas tomadas son sin duda un claro recorte de los derechos de los trabajadores. Pero con la política monetaria en manos del BCE, de modo que la devaluación de la moneda queda descartada, no hay otra forma a corto plazo de conseguir reanimar la creación de empleo e intentar que las empresas españolas sean más competitivas y ganen cuota de mercado en el interior, pero sobre todo en el exterior. No cabe duda que es una misión complicada, pues países como India, Vietnam o China están creando cada vez mejores bienes y servicios a precios reducidos. Pero las duras medidas que se proponen en la reforma laboral son la única forma de, al menos intentar, competir con el exterior. Hemos comprobado que con el marco laboral anterior las cosas no han funcionado, a largo plazo podremos observar los resultados de este nuevo marco y decidir si es eficiente o si hay que volver a modificarlo.

El despido, como en la gran mayoría de las reformas laborales, ha sido el asunto mayor controversia ha creado, no por ello es la parte más importante de la reforma, pero sí la más llamativa para todos los trabajadores. La indemnización por despido objetivo queda reducida a 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades, mientras que el despido improcedente queda en 33 días con un máximo de 24 mensualidades. Se podrá hacer uso del despido objetivo cuando la disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa se produzca durante tres trimestres consecutivos. De este modo se pretende que las compañías puedan realizar ajustes en sus plantillas con menores costes, pero sobre todo da la oportunidad a los gestores de anticipar y tomar medidas antes de que sea demasiado tarde, pretendiendo esquivar el hundimiento de los resultados y la quiebra de la empresa. Una reducción de plantilla anticipada y ‘barata’ puede evitar la desaparición de una empresa y por ende de todos sus puestos de trabajo.

Otra de las causas por las que la competitividad de las empresas españoles puede ser menor que las de alrededor viene dada por la poca seriedad de algunos trabajadores, que aprovechaban la exagerada protección que tenían anteriormente para evitar cumplir con sus obligaciones. Antes de la reforma laboral de 2012, despedir a un empleado no cumplía con sus tareas se convertía en una odisea, por lo que la única vía rápida era el ‘despido express’ que tenía un coste de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. La cifra final del despido era desorbitada, por lo que a veces se hacía inviable echar a la calle a ese trabajador improductivo, evitando a la vez que su puesto lo ocupase otro más preparado, con ganas de trabajar y que mejoraría la productividad de la empresa. Por lo tanto, mientras que una persona sin ganas de trabajar estaba con empleo, otra con mayor formación y deseando encontrar un puesto de trabajo estaba parada.

Además, la reducción de la indemnización por despido ayudará a eliminar la aversión a contratar que tienen muchos empresarios. Por un lado el gestor contratará sin miedo, puesto que si el nuevo trabajador no aporta lo esperado podrá ser sustituido o despedido sin más. Por otra parte, todos los trabajadores se verán obligados cumplir con sus obligaciones y tareas si quieren continuar en la empresa. Con este aspecto hay que tener cuidado, porque el despido más barato no puede convertirse en una excusa para explotar al trabajador o usarlo como amenaza.

Otro de los puntos que considerados clave como he señalado arriba es el de la flexibilidad interna. La flexibilidad dentro de la empresa puede ser uno de las medidas que más ayude e evitar la destrucción masiva de empleo. Se trata simplemente de adecuar los salarios y las horas de trabajo a la demanda existente, en un momento puntual, de los bienes y servicios producidos por la empresa. Con este sistema se evitan los ajustes por cantidad (despidos) a cambio de ajustes por precio (salarios y horas de trabajo).

Para conseguir esto había que descentralizar la negociación colectiva y que el convenio de empresa cobrase más importancia. De este modo se acaba con la ultraactividad de los convenios, es decir, la permanencia de un convenio desfasado por el no acuerdo de las partes. Si una empresa ve disminuir sus ingresos durante tres trimestres consecutivos podrá ignorar el resto de convenios. Por tanto tendrá la competencia de manipular salarios y reducir jornadas hasta adecuarlas a la actividad puntual del momento.

También sería importante indexar parte del salario a los beneficios de la empresa y desligarlos de la inflación para evitar una espiral inflacionista precios-salarios. Esto es algo que no se contempla en la reforma laboral, pero que algunas empresas lo aplican ya. Si una compañía tiene unos resultados satisfactorios es lógico que sus empleados reciban una parte de ese éxito. Por el contrario, cuando las cosas no van bien y la empresa no tiene beneficios o incluso entra en pérdidas los asalariados percibirán el salario base, sin la prima por los beneficios. En España la empresa francesa dedicada a la venta minorista de deporte Decathlon remunera a sus trabajadores con el siguiente sistema: una parte fija que se cobra siempre, un 15% de esa cifra fija que se suma si la sección en la que trabaja el asalariado consigue unos buenos número y un 5% más de la cifra fija que depende de las ventas de la tienda en su conjunto.

Antes de presentarse el proyecto de la reforma se especulaba con la aparición del contrato único, una propuesta hecha por la Fundación de Estudios de EconomíaAplicada (FEDEA). Este contrato pretendería acabar con la gran desigualdad entre los trabajadores indefinidos o fijos y los temporales o definidos. Y es que, cada vez que el ciclo económico es recesivo son los trabajadores temporales los que sufren el mayor impacto, son los elegidos para salir de la empresa por los mínimos costes de despido que tienen (9 día por año trabajado). FEDEA propone un contrato único y fijo cuya indemnización por despido sea creciente, el primer año la indemnización sería de 12 días de salario y cada año se iría incrementando esta cifra hasta alcanzar los 36 días a los 12 años en la empresa. En la reforma laboral no han impuesto este tipo contrato, aún siguen existiendo varios temporales, aunque es cierto que han reducido esta desigualdad  vía reducción de la indemnización de los trabajadores fijo.

Aunque es cierto que la reforma laboral era necesaria, tiene algún que otro punto que puede ser mal utilizado por los empresarios para sacar provecho en beneficio propio. Como dice Miguel Ángel García (Responsable del Gabinete Económico de C.C.O.O.) “se abre la posibilidad de que un empresario con amplios beneficios puede despedir a una parte de su plantilla por el mero hecho de reducir un 1% los ingresos”. Por eso es importante tener en cuenta que esta reforma laboral toma las medidas que son adecuadas para el momento que estamos viviendo ahora y que desgraciadamente seguiremos viviendo a corto y medio plazo. Pero si en un futuro las empresas españolas vuelven a ser productivas y competitivas; reinvierten sus beneficios en tecnología y mejoras varias, en lugar de distribuirlos; y los grandes beneficios vuelven, el contexto será diferente y habrá que programar una nueva reforma que se adapte a los nuevos tiempos.

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